Большинство работодателей (47%) хотя бы иногда проверяют страницы соискателей в социальных сетях перед тем, как пригласить их на работу, обнаружили специалисты рекрутинговой компании Antal Russia, опросив недавно 207 российских и международных компаний из разных городов. При этом 16% работодателей ответили, что проверяют соцсети всегда. Однако во многом это лишь следование моде – кадровики часто не умеют правильно распорядиться найденными данными, считает предправления компании IBS Сергей Мацоцкий.

Автопортрет в купальнике

Два года назад международный портал по поиску работы CareerBuilder провел аналогичный опрос и выявил, что больше половины работодателей ищут в соцсетях доказательства профпригодности кандидата. Половина нанимателей пытаются понять, сработается ли человек с остальными сотрудниками. Треть хочет выяснить, насколько он общителен, а четверть, напротив, интересуется, не слишком ли много времени кандидат проводит с друзьями на вечеринках. Каждая десятая компания (12%) ищет причины, по которым кандидату можно было бы отказать.

«Я обращаю внимание на количество контактов и наличие бизнес-фотографий, – рассказывает Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала ManpowerGroup по России и СНГ. – Отсутствие того и другого не страшно для специалистов стартового уровня, но у кандидатов на управленческие позиции беспокоит». В профессиональной сети LinkedIn лучше не помещать главную фотографию с шампанским и объятиями, даже вечерний наряд будет в этой сети неуместен, считает Иванс. По ее словам, испортить впечатление о кандидате могут не только фотографии, но и комментарии – на личные, религиозные и расовые темы. Соискателя может также скомпрометировать, если он открыто поддерживает в соцсетях конкурентов компании, добавляет Евгения Ланичкина, партнер Antal Russia.

Идеальный профиль должен выглядеть как страница-визитка – ничего лишнего и личного, считает Сергей Байтеряков, руководитель практики бизнес-консалтинга компании Molga Consulting. От политических высказываний, по его мнению, лучше всего воздерживаться – активная гражданская позиция также может насторожить потенциального работодателя.

Доброжелательный уборщик

В компании «ОБИ Россия», по словам ее директора по персоналу Гюзель Гараевой, не отслеживают, как ведет себя соискатель в соцсетях. На своих страницах люди, как правило, создают идеальную картинку, поэтому судить об объективности таких данных не приходится, поясняет она.

Что интересно работодателям

49% работодателей, по данным опроса CareerBuilder, обращают внимание на провокационные фото на страницах соискателей в соцсетях
45% работодателей пытаются выяснить в соцсетях, злоупотребляет ли кандидат
33% респондентов хотят убедиться, что кандидат не использует нецензурных выражений
37% респондентов хотят проверить, допускает ли кандидат орфографические ошибки в постах

Соцсети дают не много полезной информации о потенциальном сотруднике, считает Байтеряков. Западные эксперты отмечают, что с их помощью достоверно определить можно всего лишь несколько личных качеств человека, поясняет он: добросовестность, доброжелательность, эмоциональную стабильность, нарциссизм или низкую самооценку. Но эти определения весьма поверхностны: например, иностранные кадровики делают вывод о добросовестности кандидатов, если те редко посещают личные страницы в соцсетях в рабочее время. А о том, открыт человек для освоения нового и насколько он общителен, они делают вывод по постам на темы политики и искусства, а также по числу «лайков», поставленных другим людям. О доброжелательности и эмоциональной стабильности свидетельствует отсутствие на странице соискателя контента на темы секса и алкоголя, замечает Байтеряков.

Вышеперечисленные качества особенно актуальны при подборе массового персонала – продавцов-консультантов, банковских операционистов, охранников, промоутеров, мерчандайзеров, кассиров, курьеров, водителей, сотрудников колл-центров, официантов, уборщиков, перечисляет Байтеряков. Оценить их помогают общие соцсети типа Facebook и «В контакте», считает Георгий Самойлович, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити». А вот для специалистов, менеджеров среднего и высшего звена активность в массовых соцсетях скорее недостаток, чем преимущество, предупреждает Дмитрий Дереляк, управляющий партнер компании Formatta. Социальные сети не помогут разобраться в качествах претендентов на руководящие должности – нужны классические инструменты, тестовые и оценочные, замечает Байтеряков.

Незачем светиться

По результатам второго раунда опроса Antal Russia, проведенного в апреле среди 5574 сотрудников российских и международных компаний, почти половина (44%) соискателей занимаются строгой самоцензурой в соцсетях. Прежде всего, топ-менеджеры (49% всех респондентов, ограничивающих контент в соцсетях) стараются не выкладывать на своих страницах ничего компрометирующего. Почти треть опрошенных не думают о возможном внимании работодателей к своим страницам в социальных сетях, еще 20% вообще мало пользуются соцсетями. По мнению Дереляка, доля неактивных пользователей соцсетей гораздо больше – все 50%. В основном это генеральные директора и их заместители – их рабочий день длится по 10–14 часов и плотно заполнен встречами и совещаниями, поясняет Дереляк. К этой же категории относятся топ-менеджеры в возрасте старше 50 лет, работающие в консервативных отраслях, например тяжелом машиностроении или железнодорожных перевозках. «Эти люди не только не сидят в соцсетях, но даже не отвечают на незнакомые мобильные номера», – замечает Дереляк.

В России ищут работу в соцсетях чаще, чем в США

Больше всего в мире доверяют вакансиям в Facebook, тогда как в России – объявлениям во «В контакте»

Руководители высшего звена очень скептичны и прагматичны, рассуждает Байтеряков. Сама суть свободного сетевого общения противоречит их внутренним установкам, считает он. Не стремятся к публичности и те сотрудники, которые отвечают за распределение или освоение бюджетов, например начальники отделов рекламы в крупных компаниях. Они не хотят получать вал ненужных предложений из соцсетей, замечает Дереляк. Деловые контакты такие люди завязывают на профессиональных конференциях, через других руководителей, поясняет Байтеряков. По его мнению, управленцам неинтересно обсуждать новости в соцсетях: гендиректор компании скорее прочтет саму новость, чем мнение 30–40 человек об этой новости.

Правильно просеять

Множество программ собирают информацию о человеке из открытых источников. Например, с помощью сервиса «Яндекс.Люди» можно сгруппировать профили кандидата из разных соцсетей, найти человека на сайтах знакомств, в форумах и т. д., рассказывает Алексей Дрозд, директор учебного центра компании Searсhinform. Софтверная компания «СКБ Контур», как рассказала Мария Орлова, руководитель направления развития HR-бренда, с помощью аналогичного сервиса Amazing Hiring находит IT-специалистов по профилям в соцсетях, а также по активности в профессиональных сообществах. По псевдониму человека, номеру телефона, адресу электронной почты собирается много разной информации и достоверность данных высока, поясняет Дрозд.

Собрать информацию – лишь полдела, ее еще нужно правильно проанализировать, чего наши кадровики пока делать не умеют, потому что у них нет инструментов, говорит Мацоцкий. Чтобы более или менее достоверно судить, какие позиции могут занимать люди, имеющие тот или иной профиль в соцсети, нужно располагать солидной статистической базой, причем не по одному, а по нескольким крупным работодателям. Сейчас получается так, что кадровик находит информацию о том, что кандидат любит такую-то музыку, совершает такие-то покупки, но как это характеризует профессиональные навыки – ему не понятно, замечает эксперт.